Modern işgücü piyasası bir gelişme halindedir: yeni boş pozisyonlar ve meslekler ortaya çıkmakta, istihdam koşulları ve koşulları değişmektedir, işverenlerin talepleri ve başvuru sahiplerinin ihtiyaçları değişmektedir.
Toplu işe alım nispeten yeni bir olgudur. Büyük organizasyonların ortaya çıkması, başarılı işletmelerin genişlemesi ve güvenilir çalışanlara artan talep sayesinde gerçekleşir.
“Kitle alımı” kavramı ne anlama geliyor?
Bu terim, aynı veya benzer pozisyonlar için çok sayıda çalışanı arama, seçme ve işe alma sürecini ifade eder. Toplu işe alım, bu tür faaliyetlerin özelliklerini tanımlamayı ve formüle etmeyi mümkün kılan birkaç ayırt edici özelliğe sahiptir:
- Setin belirli bir süre içinde tamamlanması gerekir.
- Çok sayıda benzer boşluğun varlığı.
- Büyük insan kaynaklarını çekmek.
- Etkileyici bir bütçe.
Personeli bu koşullarda işe almak ve işe almak, ölçeği, verimliliği ve büyük miktarda bilgi ile çalışması nedeniyle dikkat çekicidir.
Toplu işe alımda çalışan uzmanlar, personeli tamamlamak için belirli bir tarih olduğunun farkındadır. Bu nedenle, ayrıntılı çalışma planlarının geliştirilmesine ve gelecekteki masrafların doğru bir şekilde dağıtılmasına azami özen gösterirler.
Büyük çaplı işe alımlarda kim var
Kural olarak, her seviyeden çalışanı işe almakla ilgilenen büyük şirketler, çalışanların kitlesel işe alımıyla ilgilenmektedir: hipermarketler, zincir mağazalar ve catering işletmeleri, çok sayıda şubeye sahip eğitim merkezleri, bankacılık kurumları, üretim işletmeleri ve diğerleri.
Tipik olarak, bu şirketlerin yeni çalışanları cezbetmek için kendi departmanları veya hizmetleri vardır. Kaynaklarının kullanımı, personel memurlarının atmosferi ve prosedürleri ile işletmenin kapsamı hakkında iyi bilgi sahibi olmasıyla haklıdır. Bu nedenle adayları daha doğru ve kapsamlı bir şekilde değerlendirebileceklerini, ihtiyaçlarını anlayabileceklerini ve gelecekteki sorumluluklarını açıklayabileceklerini varsaymak mantıklıdır.
İşe alım ajansı, şirket çalışanlarının yetersiz personel, zaman eksikliği, deneyim veya nitelikler nedeniyle iş miktarıyla bağımsız olarak baş edemediği durumlarda yer almaktadır.
Sürecin ayrı nüansları
Kapatılması gereken çok sayıda yeni boş pozisyon, başvuru sahiplerinden çok sayıda başvuru ve profilin işlenmesi ile ilişkilidir. Her işletmenin kendi personel seçim sistemi vardır, ancak hepsinin bazı ortak özellikleri vardır.
Toplu işe alım yapan çalışanlar başlangıçtaki özgeçmişleri (kağıt ve e-posta) sıralar, telefonla değerlendirir ve ön sonuçlar çıkarır. Adaylar, oluşturulan birleşik ölçütler kümesine göre seçilir.
Sonraki aşamalarda, ilk değerlendirme ve seçimi geçen adaylarla grup toplantıları ve sonra bireysel görüşmeler gerçekleştirin. Sonuç olarak, böyle bir işe alım süreci, neredeyse tüm personel uzmanlarının dahil olduğu oldukça büyük ölçekli bir projedir. Serbest çalışanların işe alınmasına ilişkin karar, çalışanlarının bir kısmını serbest bırakmak ve işletmenin diğer alanlarda normal çalışmasını sağlamak için verilir (bu olaylarla ilgili olmayan personel sorunlarının çözülmesi).
İşe alım ajansı, adayların doğrudan aranmasından promosyon malzemelerinin dağıtımına kadar çeşitli hizmetler sunmaktadır.
Şirket yönetiminin karar verdiği önemli konulardan biri, yeni gelenler için eğitim düzenlemek için kaynakların (insan ve mali) tahsisi ve çalışma koşullarına adapte edilmesidir.
Kitle alımı: algoritma ve metodoloji
İlk aşamada, yeni çalışanların aranması ve işe alınmasıyla ilgili tüm çalışanlar bir eylem planı hazırlar. Tabii ki, kesinlikle tüm şirketlere uyacak böyle bir sistem yoktur, bu nedenle, algoritmanın basitleştirilmiş bir versiyonu aşağıda önerilmiştir, bu da her bir işveren tarafından bir ölçüde kullanılmaktadır:
- Pozisyonların tanımı ve bulunacak çalışan sayısı.
- Çalışanların zaten işe gitmesi gereken açık tarihlerin belirtilmesi.
- Proje bütçesini sınırlayın.
- Adayın ideal ve gerçek portrelerinin tanımlanması.
- Benzer boşluklar izlendikten sonra belirlenen ortalama ücretin bir göstergesi.
- Belirli iş pozisyonlarını karakterize eden resmi kriterlerin hazırlanması.
- Potansiyel olarak ilgilenen iş arayanları çekmek için bir reklam kampanyası düzenlemek.
- İlk seçimin yanı sıra bireysel röportajlar yapmak.
- Yeni işe alınan personele destek sağlanması.
Aşağıdaki paragraflarda, toplu alımlara izin veren adımlar daha ayrıntılı olarak açıklanacaktır.
Reklam kampanyasının bazı yönleri
Promosyon etkinliklerinin başarılı olması ve paranın boşa harcanmaması için, net bir eylem planı hazırlayabilen, ana iletişim kanallarını bilen ve personel seçiminde birincil ve temel kriterleri anlayan bir kişi tarafından düzenlenmelidir.
Başlangıçta İK uzmanları, kitlesel personel seçim araçlarının yönlendirileceği hedef kitlenin özelliklerini belirler. İzleyicileri etkilemenin en etkili yolları arasında:
- Ortakların katılımıyla PR eylemleri.
- El ilanı ve broşür dağıtımı.
- Sunumlar
- İş fuarlarına katılım.
- Çeşitli materyallerin basılı ve çevrimiçi yayınlara yerleştirilmesi (duyurular, videolar, viral haberler).
Reklam Prosedürü
Reklam faaliyetlerini dikkate alarak, şirketin pazardaki popülaritesini hesaba katmak gerekir. Yetersiz popülerlik veya tatmin edici bir itibar olması durumunda, tek kullanımlık bir görüntünün oluşturulması ek finansal enjeksiyonlar gerektirebilir.
Ardından, reklam kampanyasının ne zaman başlayacağını ve ne kadar süreceğini belirleyin. Nitelikleri olmayan personel alımı söz konusu olduğunda veya mevsimsel faaliyetler düzenlerken bu sorun son derece önemlidir.
Ve elbette, adayların gereksinimlerini belirlemek ve bir başvuru hazırlamak gibi önemli bir aşamayı gözden kaçırmayın. İş tanımı ile birlikte “Personel seçimi için başvuru” belgesi sadece profesyonel değil, aynı zamanda istenen çalışanın kişisel nitelikleri hakkında da bilgi içerir.
Bir başvuru sahibiyle çalışma
Abartı olmadan bu aşama en çok zaman alan olarak adlandırılabilir. Şirkette kaç kişinin ve ne tür çalışanların çalışması gerektiğine bağlı olarak, aday seçimini yapan uzmanlar birkaç düzineden birkaç yüz ankete kadar çalışmak ve işlemek zorundadır.
Aynı zamanda, ana değerlerden biri son teslim tarihlerine ve zamanında teslim edilmeye bağlıdır. Ek olarak, gelen akışın kalitesi dikkatli bir dikkat gerektirir. Yalnızca hedef kitleyle çalışacak şekilde ayarlanarak optimize edilebilir. İşveren, kademeli olarak daraltarak ve uygunsuz adayları filtreleyerek, başvuranların ortalama performansını artırmaya çalışır.
Kitleyi bilgilendirirken, gelen aramaların zirvelerinin eşit dağılımına dikkat etmeli ve reklam mesajlarının periyodik güncellemelerini sağlamalısınız.
Genel sunumlar: nasıl ve neden yapılır?
Yaygın reklam bilgilerine yanıt veren serbest çalışanların değiştirilmesi için adaylar kişisel iletişim için davet edilir. Dahası, genellikle küçük gruplar halinde birleştirilirler.
Açıkçası, sunumun bir devamı olduğu için reklam kampanyasına atfedilmelidir. Burada işveren şirket, tarihçesi ve değer sistemi hakkında konuşuyor. Ayrıca belirtilen hedefleri ve görevleri vurgular. Sunumun en önemli kısmı, boş pozisyonlarla ilgili olarak kafanın daha ayrıntılı bir hikayesi haline geliyor.
Böyle bir etkinliğe katılan başvuran, ortaya çıkan soruları sorabilir ve yönetici onu daha iyi tanıma fırsatına sahiptir.
Sorgulama Aşaması
Şirketin önerdiği koşullardan memnun olan adaylar bir sonraki seviyeye geçer. Zamandan tasarruf etmek ve aynı zamanda en güvenilir sonuçları elde etmek için işverenler çeşitli yöntemler kullanır:
- Sorgulayan.
- Test yapmak.
- İş oyunları ve eğitim eğitimlerinin farklı türleri.
Tüm bu teknikler, adayların gelen akışını hızlı ve verimli bir şekilde filtrelemek için tasarlanmıştır. Bunu yapan teknisyenlere gerçekten etkili denilebilir.
Anketler aracılığıyla personel seçimi adayların temel özelliklerini karşılaştırmak için uygundur ve testler yeteneklerini, potansiyellerini ve yeteneklerini ortaya koyar.
Bilgi almanın diğer yolları
İş oyunları ve eğitimleri tutmak, başvuran hakkında maksimum bilgi verebilir. Bu verileri analiz ederek deneyimli bir uzman, adayın kim olduğu ve ne nefes aldığı hakkında bir fikir oluşturabilir. Toplu işe alımın sık sık yapıldığı acil durum göz önüne alındığında, adayların kişisel ve mesleki niteliklerinin hızlı bir şekilde incelenmesi, tüm kampanyanın başarısının anahtarı haline gelir.
Sonuçları işlerken, uzmanlar noktadan noktaya değerlendirme veya puanlama uygular.
Bir görüşme yaparken, işveren başvuranların kişiliğini ve profesyonelliğini derinlemesine değerlendirmek için yola çıkmaz. Genellikle toplantının süresi bir saatin çeyreğidir ve bu kez adayla ilgili veri toplamayı tamamlamanıza, işe alım için gerekli belgeleri kontrol etmenize ve açıklığa kavuşan sorunları netleştirmenize olanak tanır.
Potansiyel olarak vicdansız çalışanlar nasıl belirlenir
Birçok işletme, iş deneyimi olmayanlar bile çok genç çalışanlar almaya hazırdır. Ancak, bu durumda, işverenin adayın güvenilirliğini doğrulama fırsatı yoktur. Basit bir soru sorarak başvuru sahibinin niyetlerinin ne kadar ciddi olduğunu öğrenebilirsiniz: “Bu işe neden ihtiyacınız var?” Bir kişinin tam olarak neyi ve ne kadar güvenle konuştuğu, onu mükemmel bir şekilde karakterize eder.
Yöneticiler için sorun, personel arasında alkol bağımlılığıdır. Genellikle bu fenomen vasıfsız işçiler (taşınma, işçiler, inşaatçılar) veya daha düşük personel seviyeleri arasında yaygındır.
Bu zararlı bağımlılığı tespit etmek için etkili ve etkili yöntemler vardır: Michigan alkol tarama testi, Poltavets ve Zavyalov yöntemleri.
Son aşama
Toplu işe alım için bir dizi etkinliğin sonuncusu, önceki sınavları başarıyla geçen adayların eğitimi ve uyarlanmasıdır. Başvuranların seçimi de devam etmektedir, ancak ölçeği çok daha küçüktür.
Adaylar kuruluşun mevcut yönetmeliklerine ve prosedürlerine uymak üzere eğitilir ve standartlara dahil edilir. Gerekirse, işveren şirket, personelin daha iyi veya uzmanlık eğitimi için harici eğitim merkezleri kullanır. Bazı işletmeler, işe alınan personelin bakımıyla ilgilenen eskort yöntemini kullanır: kısa bir süre için deneyimli bir çalışan tarafından bir acemi tavsiye edilir. Amacı, doğru şirket seçimine olan güveni korumaktır.
Adayların güvenlik görevlileri ve tıbbi muayene tarafından taranması yaygın bir uygulama haline gelmektedir. Bölüm müdürünüzle ek bir görüşme de planlanabilir.
